Lắng nghe nhân viên và chia sẻ – Có đúng là chiếc “chìa khóa vàng” như bạn vẫn nghĩ?

Ban đầu, phương pháp này của ông rát hiệu quả, nhưng đến năm thứ 2 chẳng ai thèm quan tâm đến ông nữa, có thể mọi người đều đã phát ngấy khi nghe những điều này. Lẽ ra, đến năm thứ 2, người trưởng phòng này phải nghĩ ra phương pháp khác hay hơn đẻ khích lệ nhân viên mới phải.

Nếu nhân viên không còn nhiệt tình hoặc nhụt chí, thì sẽ không thể nào thực hiện được nhiệm vụ cấp trên giao cho, khi đó, bạn sẽ khích lệ anh ta như thế nào?

Trưởng phòng sản xuất của một công ty thực phẩm thường đưa ra yêu cầu đối với cấp dưới: “Hiện na công ty đang ta đang gặp khủng hoảng rất lớn, mong toàn thể nhân viên đồng tâm hiệp lực, cùng vượt qua khó khăn, hi sinh lợi ích của mình, làm việc cho thật tốt. Tôi tin rằng chúng ta sẽ vượt qua được hiện trạng khó khăn này”.

Ban đầu, phương pháp này của ông rát hiệu quả, nhưng đến năm thứ 2 chẳng ai thèm quan tâm đến ông nữa, có thể mọi người đều đã phát ngấy khi nghe những điều này. Lẽ ra, đến năm thứ 2, người trưởng phòng này phải nghĩ ra phương pháp khác hay hơn đẻ khích lệ nhân viên mới phải.

Nhưng trên thực tế, sự việc lại không đơn giản và dễ xử lý như thế. Lấy ví dụ về việc đi làm muộn. Đi muộn một hai phút thì có cần trách mắng không? Trong 1 năm chỉ thỉnh thoảng đến muộn 1 2 lần có cần trừng phạt không? Người đến muộn vì người nhà bị bệnh hoặc ách tắc giao thông thì nên xử lý thế nào? Nếu giải quyết những trường hợp này không cẩn thận, rất dễ dẫn đến hậu quả không tốt.

Vậy nên giải quyết thế nào?

Hãy cho anh ta cơ hội giải thích.

“Sao anh lại như vậy? Sao lại để xảy ra một việc như vậy?”

Từ câu trả lời của anh ta có lẽ bạn sẽ có được cách giải quyết.

“Xin lỗi! Tôi quên để đồng hồ báo thức nên dậy muộn quá. Sau này tôi sẽ cẩn thận hơn”. Người nhân viên thẳng thắn được như vậy cho thấy anh ta chỉ nhất thời lơ đễnh, sau này sẽ thay đổi. Nhưng có một số nhân viên lại cứ lắc đầu cười, không trả lời câu hỏi của bạn, đối với những người này thì bạn phải chú ý nhiều hơn.

lang-nghe-nhan-vien-chia-se

“Gần đây tôi cứ thấy mệt mỏi, tối ngủ không ngon, dạ dày cũng thấy lạ lạ nên đến bệnh viện khám 1 lát”. Nếu đến muộn vì nguyên nhân này thì đã không còn là vấn đề đơn giản nữa, mà có liên quan đến tình hình sức khỏe của nhân viên. Trong trường hợp này, người quản lý không những phải tìm hiểu nguyên nhân gây bệnh cho nhân viên mà còn phải chú ý đến những khó khăn về tinh thần của anh ra, chẳng hạn: có phải do gia đình không hòa thuận, tình cảm gặp khó khăn, thức đêm đánh bài hay có vấn đề gì trong công việc. Khi làm rõ được những điều này mới có biện pháp xử lý đúng đắn được.

Thế nhưng, đáng tiếc là không phải nhân viên nào cũng cho bạn biết nguyên nhân thực sự, cho nên đừng tin hết những điều họ nói. Khi hỏi nhân viên, họ hoặc bồn chồn không yên, hay tâm thần bất định, thậm chí thở dài… Có những trường hợp khi phản ứng phải quan sát thật kỹ, để nhận ra bản chất của vấn đề, sau đó có thể tiến thêm một bước hỏi anh ta xem có phải như thế không, nếu đối phương bị bạn nhìn thấu tam can, sẽ nói: “Đúng! Thực tế đúng như vậy”. Cuối cùng, họ sẽ nói ra hết mọi khó khăn của mình.

Đến lúc này, sự việc rất dễ giải quyết. Bạn có thể cùng anh ta đưa ra cách giải quyết, lấy ý kiến của anh ta làm nền tảng, hỗ trợ anh ta, như thế vấn đề sẽ được giải quyết dễ dàng. Nhưng có nhiều người quản lý vì quá tin vào quyền uy, kinh nghiệm của mình, nên thường xem xét qua loa và có cách giải quyết sai đối với lỗi lầm của nhân viên, dẫn đến hậu quả khó lường.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *