Nếu bạn không muốn nhân viên mình coi thường thì cần phải biết … giữ lời

Một năm rồi hai năm nhanh chóng trôi qua, nhưng những nhân sự đó vẫn không điều động được. Quản lý W nghĩ hết mọi cách, thông qua giám đốc báo cáo lên ủy viên hội đồng quản trị thường trực, người này nghe xong nói: “ Ra là vậy , tôi biết rồi. Để tôi sắp xếp, bảo trưởng phòng nhân sự giải quyết việc này”.

Có nhiều người thích thuận miệng hứa với người khác việc gì đó, nhưng trong thực tế lại không làm được, như thế gọi là “hứa suông”. Là người quản lý, bạn phải tránh điều này. Có nhiều quản lý mới nhậm chức, do quá tin tưởng vào thực lực của mình nên dễ dàng hứa với nhân viên: “…tôi có thể giúp cậu làm như vậy”. Tuy nhiên thường họ không làm được. Như thế sẽ rất dễ để lại ấn tượng “không giữ chữ tín” trong lòng nhân viên.

W, quản lý trẻ của một công ty nọ, rất muốn giải quyết vấn đề thay đổi nhân sự công ty, nên đưa ra rất nhiều đề xuất với bộ phận nhân sự. Mỗi lần anh ta đến tổng công ty công tác, đều nói với tổng giám đốc hoặc trưởng phòng nhân sự: “Nhân viên A bên tôi điều đi đã 4 năm nay rồi, năm nay xin anh điều anh ấy trở lại”. “Nhân viên B suốt 8 năm nay làm việc ở cùng một đơn vị, chẳng tiến bộ bước nào, hay điều anh ấy đến một nơi khác sẽ tốt hơn”. “Anh C này rõ ràng không thích hợp với công tác điều tra, nếu không nhanh chóng điều anh ta đến bộ phận khác, e rằng sẽ trở thành gánh nặng đối với bản thân anh ta và cả những người xung quanh”.

giu-loi-de-nhan-vien-khong-coi-thuong

Mỗi lần anh đề xuất những vấn đề này, người quản lý hoặc trưởng phòng nhân sự đều trả lời anh: “Đúng thế! Tôi biết chứ, để tôi suy nghĩ đã”. Hoặc “để tôi bàn với cấp trên xem sao đã”, cứ như thế, chẳng bao giờ họ cho anh một đáp án chính xác.

Một năm rồi hai năm nhanh chóng trôi qua, nhưng những nhân sự đó vẫn không điều động được. Quản lý W nghĩ hết mọi cách, thông qua giám đốc báo cáo lên ủy viên hội đồng quản trị thường trực, người này nghe xong nói: “ Ra là vậy , tôi biết rồi. Để tôi sắp xếp, bảo trưởng phòng nhân sự giải quyết việc này”.

Quản lý W nghe được tin này từ giám đốc nhà máy thì rất vui mừng, tưởng rằng vấn đề nhân sự sẽ nhanh chóng được giải quyết, nên thông báo đến nhân viên “hãy nhẫn nại thêm một thời gian”, nhân viên cũng vui vẻ chờ đợi.

Đến tháng thứ ba vẫn không thấy có động tĩnh gì, đến tháng thừ sáu mới có nhân sự được điều động, nhưng chỉ có ba người. Đến đây thì sự bất tín nhiệm của nhân viên đối với quản lý W đã tăng lên.

Thực ra, trưởng phòng W đã nỗ lực rất nhiều, nhưng nhân viên vẫn phê bình sau lưng “ Trưởng phòng chỉ muốn được lòng chúng ta nên mới hứa thăng chức, nhưng thực tế lại chẳng có kết quả. Làm việc với hạng người này có ý nghĩa gì chứ?”. Tội nghiệp! Cái sai không phải ở bản thân trưởng phòng, chỉ là do anh sốt ruột giải quyết vấn đề, nhưng lại không xử lý rốt ráo, nên cuối cùng gây nên sự bàn tán thị phi này.

Thông thường, khi người quản lý nghe yêu cầu của nhân viên, hay cho rằng sự việc rất dễ giải quyết, vì thế hứa ngay chứ không suy xét đến các tình huống. Sau đó, do tình hình thay đổi, hoặc bản thân phán đoán sai lầm, dẫn đến khó khăn trong quá trình thực hiện và thất tín với nhân viên. Vì vậy, cách giải quyết duy nhất là xin lỗi. Hãy dũng cảm nói với nhân viên “Xin lỗi! Tôi đã tính toán sai, thật sự tôi rất muốn giúp anh, nhưng tình hình không cho phép”. Như thế, nhân viên có thể yên lòng. Đáng tiếc là phần lớn người quản lý đều không chịu nhận lỗi mà lại giả vờ như không biết. Cứ như thế, nhân viên càng coi thường anh ta nên việc họ làm việc không hết lòng, thậm chí bất hợp tác, cũng là điều đương nhiên

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *