Bạn làm tốt, không bị phàn nàn gì, ba năm liền. Vẫn ở nguyên vị trí cũ. Kết luận tự nhiên: chỗ này không có cơ hội, nên đi.
Đôi khi đúng. Nhưng đây là quyết định tốn kém, và có bốn nguyên nhân rất khác nhau dẫn tới cùng một hiện tượng — mỗi cái cần một cách xử lý khác hẳn.
Nguyên nhân 1: Không có vị trí trống
Đơn giản nhất và cũng hay bị bỏ qua nhất. Nếu công ty có ba cấp và cấp trên bạn đã kín người, thì dù bạn giỏi tới đâu cũng không có chỗ để lên.
Cách nhận ra: nhìn cơ cấu tổ chức. Trong ba năm qua có ai được đề bạt không, và khi đề bạt thì vị trí đó từ đâu ra — người cũ rời đi hay công ty mở thêm?
Xử lý: hỏi thẳng về kế hoạch mở rộng. Nếu công ty không có kế hoạch tăng quy mô, cơ hội thăng tiến thật sự bị chặn về mặt cơ học, và đây là lý do chính đáng để đi.
Cũng có hướng khác: chuyển ngang sang bộ phận đang mở rộng trong chính công ty.
Nguyên nhân 2: Việc bạn làm không ai thấy
Đây là nguyên nhân phổ biến nhất, và cũng dễ sửa nhất.
Nhiều người làm rất tốt phần việc của mình nhưng chưa bao giờ để cấp trên biết kết quả là gì. Với công việc trơn tru, người quản lý hay nhớ ai gây ra vấn đề hơn là nhớ ai ngăn vấn đề xảy ra.
Cách nhận ra: nếu sếp bạn được hỏi "bạn ấy đóng góp gì trong quý vừa rồi", họ có trả lời được bằng con số không? Nếu bạn cũng không chắc, thì câu trả lời là không.
Xử lý: bắt đầu ghi lại công việc theo kết quả, không theo hoạt động.
- Không phải "phụ trách nhập liệu đơn hàng" mà "xử lý 1.200 đơn/tháng, tỷ lệ sai giảm từ 3% xuống 0,8%"
- Không phải "hỗ trợ khách hàng" mà "giải quyết 40 khiếu nại, giữ được 32 khách tiếp tục dùng dịch vụ"
Đây cũng chính là ngôn ngữ bạn cần khi viết CV sau này, nên công sức không mất đi kể cả khi bạn quyết định đi.
Nguyên nhân 3: Giỏi chuyên môn không đồng nghĩa sẵn sàng quản lý
Lên một bậc thường đồng nghĩa chuyển từ làm việc sang làm cho người khác làm được việc. Hai thứ này cần kỹ năng khác nhau.
Người quản lý sẽ ngần ngại đề bạt nếu chưa thấy bạn:
- Hướng dẫn được người mới
- Xử lý được va chạm trong nhóm thay vì đẩy lên trên
- Nhận việc chưa ai nhận khi có khoảng trống
- Nghĩ được phần rộng hơn phạm vi của mình
Xử lý: tạo bằng chứng trước khi xin chức. Nhận kèm một bạn mới, chủ trì một việc nhỏ có nhiều người tham gia, đề xuất cải tiến một quy trình. Người ta đề bạt người đã đang làm việc của bậc trên, chứ ít khi đề bạt rồi mới xem thử.
Nguyên nhân 4: Bạn chưa bao giờ nói ra
Rất nhiều người chờ được nhận ra, còn quản lý thì cho rằng ai muốn lên sẽ tự nói. Hai bên chờ nhau nhiều năm.
Xử lý: đặt một buổi nói chuyện riêng, và hỏi cụ thể thay vì hỏi chung:
"Em muốn hướng tới vị trí trưởng nhóm trong khoảng một tới hai năm. Theo anh chị, hiện em còn thiếu những gì, và có việc nào em nên nhận thêm để chuẩn bị không?"
Câu này khác hẳn "bao giờ em được lên chức". Nó cho người quản lý một việc dễ trả lời và biến họ thành người cùng phía.
Sau buổi đó, hãy ghi lại những gì được nêu và hẹn xem lại sau sáu tháng. Nếu bạn đã làm đủ những điều được nêu mà vẫn không có gì thay đổi, bạn đã có câu trả lời rõ ràng.
Kiểm bằng số liệu bên ngoài
Song song với bốn việc trên, nên biết mặt bằng thị trường cho đúng chức danh và khu vực của bạn tại công cụ tra lương.
Có hai khả năng, và chúng dẫn tới hai quyết định khác nhau:
- Lương bạn đang ở mức trên của chức danh hiện tại — công ty đang trả tốt, thứ bạn thiếu là chức danh chứ không phải tiền. Đàm phán nội bộ có cơ sở.
- Lương bạn ở mức dưới — bạn đang bị trả thấp lẫn không được đề bạt. Đây là tín hiệu rõ hơn nhiều.
Khi nào nên đi
- Cơ cấu không có chỗ trống và công ty không mở rộng
- Bạn đã nói rõ mong muốn, đã làm đủ những gì được yêu cầu, nhưng qua một chu kỳ đánh giá vẫn không có gì thay đổi
- Người được đề bạt liên tục theo tiêu chí không liên quan tới công việc
- Lương dưới mặt bằng và không có lộ trình điều chỉnh
Khi nào nên ở thêm
- Bạn đang học được thứ có giá trị ở nơi khác
- Công ty đang mở rộng thật, có vị trí sắp mở
- Bạn mới nói ra mong muốn gần đây — hãy cho nó thời gian một chu kỳ
- Bạn chưa từng thử bốn việc ở trên, vì đi mà không sửa thì rất dễ lặp lại y hệt ở chỗ mới
Điểm cuối là quan trọng nhất. Nếu nguyên nhân thật là số 2 hoặc số 4, bạn mang nó theo sang công ty mới.
Hỏi đáp
Nói muốn thăng chức có bị coi là đòi hỏi không?
Nếu nói theo hướng "em cần chuẩn bị gì" thay vì "em xứng đáng được lên" thì hầu như không. Người quản lý thường thích nhân viên có định hướng rõ, vì họ dễ giao việc dài hạn hơn.
Không muốn làm quản lý thì phát triển kiểu gì?
Nhiều nơi có hướng chuyên gia song song với hướng quản lý. Nếu công ty bạn chưa có, đây là điều đáng đề xuất — và cũng là điều đáng hỏi khi phỏng vấn ở chỗ mới.
Nên chờ bao lâu sau khi đã nói chuyện?
Thường là một chu kỳ đánh giá của công ty, thay vì một mốc thời gian tuỳ ý. Nếu chu kỳ đó trôi qua mà không có phản hồi cụ thể nào, đó là câu trả lời.
Chuyển sang công ty khác thì lên chức nhanh hơn không?
Đôi khi nhanh hơn thật, vì bạn được tuyển thẳng vào bậc cao hơn. Nhưng chỉ khi hồ sơ của bạn thể hiện được năng lực của bậc đó — quay lại đúng nguyên nhân số 2.
