Công ty mười người tuyển cùng một vị trí với công ty một nghìn người. Bên kia có thương hiệu, có phòng nhân sự, có ngân sách. Bạn có một người vừa làm chủ vừa làm tuyển dụng và một mức lương không thể đứng đầu bảng.
Nhưng thực tế nhiều công ty nhỏ vẫn tuyển được người rất tốt. Họ làm được vì hai chuyện: không nhắm vào cùng nhóm ứng viên, và bán đúng thứ mình thật sự có.
Đừng cạnh tranh ở nhóm ứng viên mà bạn chắc chắn thua
Nhóm ứng viên đang được công ty lớn săn — kinh nghiệm đẹp, hồ sơ chuẩn, đã quen quy trình lớn — là nhóm bạn sẽ thua về tiền và thua cả về sự an tâm. Nếu có tuyển được, họ cũng thường không ở lâu vì môi trường lệch với kỳ vọng.
Ba nhóm sau thường hợp với công ty nhỏ hơn nhiều:
- Người có nghề nhưng hồ sơ không đẹp: học trái ngành, có khoảng trống trong CV, chuyển nghề giữa chừng. Bộ lọc tự động của công ty lớn loại họ từ vòng đầu, còn bạn thì đọc từng hồ sơ nên thấy được.
- Người muốn làm rộng thay vì sâu: ở công ty lớn họ chỉ được làm một mắt xích; ở chỗ bạn họ chạm được cả chuỗi. Đây là điều nhiều người ba tới năm năm kinh nghiệm rất thèm.
- Người ở tỉnh hoặc muốn về gần nhà: mức lương của bạn có thể thấp hơn TP.HCM nhưng cao hơn mặt bằng địa phương. Chênh lệch theo tỉnh tra được ở bản đồ nhân lực và công cụ tra lương.
Nói cách khác: đi tìm ở chỗ ít người tìm, chứ không trả giá cao hơn ở chỗ đông người.
Bốn lợi thế thật của công ty nhỏ
Đây là những thứ công ty lớn không thể đưa ra, chứ không phải chưa nghĩ tới:
- Thấy được ảnh hưởng của việc mình làm. Ở chỗ bạn, một người làm tốt thì tuần sau cả công ty biết. Đó là thứ nhiều người mất hẳn khi vào công ty lớn.
- Quyết định nhanh. Đề xuất sáng, chiều có câu trả lời. Người từng chờ ba tuần cho một chữ ký hiểu giá trị của điều này.
- Học được nhiều nghề cùng lúc. Với người muốn sau này tự làm hoặc lên quản lý tổng hợp, ba năm ở công ty nhỏ đáng giá hơn ba năm làm một mắt xích.
- Tiếp cận trực tiếp người ra quyết định. Không có bốn tầng ở giữa.
Bốn điểm này phải được nói bằng ví dụ cụ thể, không phải bằng tính từ. "Môi trường năng động, cơ hội phát triển" là câu mọi tin tuyển dụng đều có nên nó không nói gì. "Bạn sẽ làm việc trực tiếp với giám đốc, mỗi tuần một buổi, và được quyết ngân sách tới mức này" thì có.
Về lương: đừng giấu, và đừng cố đứng đầu bảng
Công ty nhỏ hay không ghi lương vì sợ lộ mức thấp. Kết quả là mất luôn nhóm ứng viên nghiêm túc — họ lọc theo ngân sách và bỏ qua tin không có số. Vấn đề này và ba chỗ hỏng khác nằm ở bài tin tuyển dụng đăng mãi không ai nộp.
Cách làm hợp lý hơn:
- Tra mặt bằng thật cho đúng chức danh và đúng tỉnh trước khi đặt khoảng lương, thay vì đoán
- Đặt mức ở khoảng giữa, không phải mức thấp nhất — thấp nhất thị trường thì tiết kiệm được ít mà mất nhiều thời gian tuyển
- Nói rõ cơ chế tăng: xét mấy lần một năm, dựa trên cái gì. Với công ty nhỏ, một cơ chế rõ ràng bù được khá nhiều cho mức khởi điểm
- Nếu có chia lợi nhuận hoặc thưởng theo kết quả, ghi cách tính thật, đừng ghi con số tối đa mà chưa ai từng đạt
Cách đọc dải lương thị trường cho đúng — trung bình khác trung vị thế nào — ở bài đọc bảng lương cho đúng.
Những thứ không tốn tiền nhưng có giá trị thật
- Giờ giấc linh hoạt — với người có con nhỏ, đây có thể quan trọng hơn vài triệu
- Làm từ xa một hai ngày mỗi tuần, nếu tính chất công việc cho phép
- Đóng bảo hiểm trên lương thật thay vì trên mức tối thiểu — nhiều công ty nhỏ làm ngược lại và mất người vì chuyện này
- Trả lương đúng ngày, không bao giờ trễ — nghe hiển nhiên, nhưng chính đây là lý do rất nhiều người rời công ty nhỏ
- Cho đi học và trả phí, kể cả khoá ngắn
Điểm thứ ba và thứ tư đáng chú ý: chúng không phải phúc lợi, chúng là điều kiện tối thiểu để được xem là nghiêm túc. Thiếu chúng thì mọi lợi thế khác đều không cứu được.
Quy trình tuyển: gọn nhưng đừng bỏ bước đánh giá
Lợi thế lớn của bạn là nhanh. Ứng viên tốt thường có nhiều lựa chọn cùng lúc, và công ty lớn hay mất ba tuần cho ba vòng phỏng vấn.
- Một vòng gặp, tối đa hai — quyết trong vòng bốn tám giờ sau buổi cuối
- Một bài thử ngắn, có trả công, mô phỏng đúng việc thật; hiệu quả hơn hẳn hỏi lý thuyết
- Người sẽ làm việc trực tiếp phải ngồi trong buổi phỏng vấn
- Gửi thư mời có đủ số và đủ điều kiện, không hẹn "vào rồi tính"
Cách hỏi để biết người ta làm được việc thật — và những câu hỏi không nói lên điều gì — ở bài phỏng vấn ứng viên.
Bốn sai lầm hay gặp ở công ty nhỏ
- Tuyển "người làm được tất cả": mô tả công việc gộp ba nghề vào một chức danh. Người đọc hiểu ngay là công ty chưa rõ mình cần gì.
- Hứa cổ phần mơ hồ thay cho lương. Nếu không có văn bản và cách tính rõ, đây là lời hứa mà ứng viên có kinh nghiệm sẽ trừ điểm.
- Tuyển vội khi đang cháy việc rồi ba tháng sau phải thay. Chi phí thay người ở công ty nhỏ nặng hơn nhiều so với công ty lớn vì mất luôn cả kiến thức không ai chép lại.
- Không có gì để đón người mới: không bàn, không tài khoản, không ai được phân công hướng dẫn. Đây là nguyên nhân hàng đầu của việc nghỉ trong ba tháng đầu — xem bài đón người mới.
Nguồn ứng viên nào hiệu quả với công ty nhỏ
- Người quen giới thiệu — tỷ lệ trúng cao nhất, nên có thưởng giới thiệu rõ ràng cho nhân viên
- Đăng tin ở nơi ứng viên đúng ngành thật sự tìm việc, kèm mô tả cụ thể và có ghi lương
- Chủ động liên hệ hồ sơ phù hợp thay vì chỉ ngồi chờ người nộp — với công ty ít tên tuổi, đây thường là kênh hiệu quả nhất
- Sinh viên năm cuối và người mới ra trường ở tỉnh, nếu bạn chấp nhận đào tạo
Kênh thứ ba đòi hỏi thời gian nhưng đổi lại bạn tiếp cận được cả những người chưa chủ động tìm việc — nhóm mà công ty lớn cũng phải trả phí cho bên thứ ba mới chạm tới.
Giữ người: phần quyết định, và nó rẻ hơn tuyển
Công ty nhỏ mất một người giỏi thì mất một tỷ lệ lớn năng lực. Ba việc có tác dụng rõ và gần như không tốn tiền:
- Nói chuyện riêng đều đặn, mỗi hai tuần, để nghe vướng mắc trước khi nó thành đơn xin nghỉ
- Xét lương chủ động, đừng chờ tới lúc người ta cầm lời mời chỗ khác mới tăng — lúc đó thường đã muộn
- Cho người ta một thứ để lớn lên: một mảng riêng, một người để kèm, một quyết định để tự chịu trách nhiệm
Hỏi đáp
Công ty chưa có tên tuổi thì viết gì trong tin tuyển dụng?
Viết cụ thể công ty làm gì, bao nhiêu người, khách hàng kiểu nào, và người vào sẽ làm gì trong ngày. Sự cụ thể thay được cho danh tiếng; câu chữ hoa mỹ thì không.
Có nên thuê dịch vụ tuyển dụng không?
Với vị trí thông thường thì thường không đáng. Với vị trí then chốt khó tìm và bạn đã tự tìm ba tháng không ra thì đáng cân nhắc — nhưng hãy tính phí đó như một phần ngân sách lương của năm đầu.
Ứng viên hỏi công ty có ổn định không thì trả lời sao?
Trả lời bằng dữ kiện: bao nhiêu năm hoạt động, nguồn doanh thu từ đâu, đội ngũ có ai gắn bó lâu. Nói tránh sẽ bị nhận ra ngay và mất nhiều hơn được.
Nên tuyển người có kinh nghiệm hay tự đào tạo?
Với vị trí đầu tiên của một mảng, hãy tuyển người có kinh nghiệm — bạn chưa có ai đủ sức kèm. Khi mảng đó đã có người đứng đầu, tự đào tạo lại là phương án rẻ và giữ người tốt hơn.