Với nhiều người đi làm, khoản này bằng một tới ba tháng lương và nó chi phối cả kế hoạch chi tiêu cuối năm: về quê, sửa nhà, trả nợ, mua sắm.
Nhưng nếu hỏi khoản đó được tính thế nào, phần lớn trả lời bằng cảm tính hoặc bằng con số của năm ngoái. Và đó là lý do năm nào cũng có nhiều người hụt hẫng.
Trước hết: phân biệt ba thứ hay bị gộp làm một
- Khoản có ghi trong hợp đồng lao động hoặc thoả ước, với điều kiện cụ thể. Đây là khoản có tính ràng buộc rõ nhất — nếu đã ghi điều kiện và bạn đáp ứng, đó là nghĩa vụ đã thoả thuận.
- Khoản theo quy chế nội bộ của công ty: có văn bản, có công thức, nhưng công ty có quyền sửa quy chế theo trình tự của họ.
- Khoản do công ty quyết theo kết quả kinh doanh từng năm: không cam kết trước, thay đổi theo năm.
Ba loại này có mức chắc chắn rất khác nhau. Việc đầu tiên cần làm là biết khoản của bạn thuộc loại nào — và câu trả lời nằm trong hợp đồng cùng quy chế nội bộ, không nằm trong lời truyền miệng.
Các dòng cần đọc kỹ trong hợp đồng ở bài hợp đồng lao động.
Năm câu nên hỏi — và hỏi từ lúc nhận việc, không phải tháng Chạp
- Khoản này được quy định ở đâu? Hợp đồng, quy chế, hay do ban lãnh đạo quyết hằng năm?
- Căn cứ tính là gì? Kết quả cá nhân, kết quả bộ phận, kết quả công ty, hay kết hợp — và tỷ trọng thế nào?
- Thời gian làm việc tính ra sao? Người vào giữa năm được tính theo tỷ lệ hay không được?
- Chi trả khi nào? Trước hay sau kỳ nghỉ, một lần hay chia đợt?
- Nếu nghỉ việc trước thời điểm chi trả thì sao?
Câu 5 là câu ảnh hưởng tới quyết định nghề nghiệp của bạn nhiều nhất, và gần như không ai hỏi lúc nhận việc.
Nghỉ việc trước ngày chi trả — chỗ mất nhiều nhất
Đây là tình huống rất phổ biến vì thị trường lao động sôi động nhất ngay sau Tết — xem bài nhu cầu tuyển dụng theo mùa.
Ba điều nên làm nếu bạn đang tính chuyển việc vào giai đoạn này:
- Đọc quy chế xem điều kiện chi trả có yêu cầu còn làm việc tại thời điểm chi trả không. Nhiều nơi có điều kiện này, và nó hợp lệ nếu đã được quy định rõ từ trước.
- Tính khoản đó vào phép so với lời mời mới. Nếu bạn mất một khoản bằng hai tháng lương, hãy đưa nó lên bàn thương lượng với nơi mới — nhiều công ty sẵn sàng bù một phần cho ứng viên họ thật sự muốn.
- Cân nhắc lùi ngày nghỉ nếu khoản chênh đáng kể và bên mới linh hoạt được về thời điểm bắt đầu.
Cách dùng một lời mời từ nơi khác cho đúng ở bài có lời mời từ nơi khác, và trình tự nghỉ việc ở bài nghỉ việc đúng cách.
Nếu khoản thưởng thấp hơn hẳn năm ngoái
Ba việc, theo thứ tự:
- Hỏi căn cứ tính, một cách bình tĩnh và cụ thể: "Anh chị giải thích giúp em cách tính năm nay khác năm ngoái ở chỗ nào ạ?" — hỏi về công thức, không hỏi về con số.
- Đối chiếu với quy chế xem có chỗ nào áp không đúng không
- Nếu lý do là kết quả kinh doanh, đó là điều bạn không đổi được — nhưng nó là một tín hiệu về tình hình công ty đáng ghi nhận; các dấu hiệu khác ở bài đọc tín hiệu thị trường lao động
Nếu khoản này bị cắt cùng với chậm lương hoặc chậm đóng bảo hiểm, đó là nhóm dấu hiệu nghiêm trọng hơn — xem bài công ty giảm lương hoặc trả chậm.
Đừng để nó thay thế cho lương
Đây là điểm quan trọng nhất về mặt tài chính cá nhân.
- Lương cứng là phần chắc chắn; phần thưởng là phần biến đổi. Khi thương lượng, hãy ưu tiên phần chắc chắn — cách đọc cơ chế thu nhập biến đổi nói chung ở bài lương theo hoa hồng, sản phẩm và chỉ tiêu.
- Mức đóng bảo hiểm tính trên lương ghi trong hợp đồng, nên một cấu trúc lương thấp cộng thưởng cao làm giảm quyền lợi dài hạn của bạn — xem bài bảo hiểm xã hội đổi lại được gì.
- Ngân hàng xét hồ sơ vay theo thu nhập ổn định chứng minh được, nên phần thưởng thường được tính hạn chế hơn — xem bài vay bao nhiêu thì an toàn.
Nói cách khác: khi được đề nghị "lương thấp một chút nhưng thưởng cao", hãy hỏi thưởng đó thuộc loại nào trong ba loại ở đầu bài. Nếu là loại thứ ba, bạn đang đổi phần chắc chắn lấy phần không chắc chắn.
Về kế hoạch chi tiêu
Một nguyên tắc thực dụng: đừng lên kế hoạch cho khoản chưa nhận, đặc biệt với các khoản chi lớn hoặc các khoản nợ có kỳ hạn.
- Nếu khoản đó thuộc loại thứ ba, hãy coi nó là phần dôi ra chứ không phải phần dự kiến
- Nếu bạn đang có khoản vay, đừng tính khoản này vào khả năng trả nợ hằng tháng — xem bài đang vay mà thu nhập gián đoạn
Với người quản lý và người làm nhân sự
Cơ chế thưởng làm đúng thì giữ được người; làm mập mờ thì tạo ra bức xúc lớn hơn cả việc không có thưởng. Bốn nguyên tắc:
- Công bố công thức từ đầu năm, không phải cuối năm
- Nói rõ ai được tính theo tỷ lệ: người vào giữa năm, người nghỉ thai sản, người chuyển bộ phận
- Nếu năm nay giảm, nói sớm và nói lý do — im lặng để mọi người tự đoán là cách tệ nhất
- Tách cuộc trò chuyện về kết quả với cuộc trò chuyện về tiền — xem bài đánh giá cuối năm và xét tăng lương
Và nhớ rằng khoản này gắn chặt với đợt nghỉ việc sau Tết: chi trả muộn và mập mờ là một trong những lý do khiến người ta quyết định đi — chi phí thật của việc thay người ở bài nhân viên tốt nghỉ liên tục.
Việc nên làm trong hai mươi phút, ngay hôm nay
- Mở hợp đồng lao động và quy chế nội bộ, tìm phần về thưởng
- Xác định khoản của bạn thuộc loại nào trong ba loại
- Nếu chưa rõ, hỏi bộ phận nhân sự — hỏi về cơ chế, không hỏi về con số
- Ghi lại câu trả lời, để năm sau không phải hỏi lại
Hỏi đáp
Công ty có bắt buộc phải thưởng cuối năm không?
Điều này phụ thuộc vào những gì đã được thoả thuận trong hợp đồng, thoả ước hoặc quy chế của công ty. Một khoản đã cam kết với điều kiện rõ ràng khác hẳn một khoản do công ty quyết theo kết quả từng năm — nên hãy xem văn bản trước khi kết luận.
Tôi vào công ty giữa năm thì được tính thế nào?
Nhiều nơi tính theo tỷ lệ thời gian làm việc, nhưng cách tính do quy chế quy định. Đây là câu nên hỏi ngay khi nhận việc chứ không phải tới cuối năm.
Đang nghỉ thai sản thì có được tính không?
Tuỳ quy chế của công ty. Hãy hỏi rõ và đề nghị được trả lời bằng văn bản — xem thêm bài chế độ thai sản và ốm đau.
Thưởng có bị tính thuế không?
Các khoản thu nhập từ tiền lương, tiền công nói chung thuộc diện chịu thuế thu nhập cá nhân. Cách đọc các dòng khấu trừ trên phiếu lương ở bài đọc phiếu lương.
